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Diversity&Inclusion NCSのダイバーシティへの取り組み

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ダイバーシティマネジメント推進方針

ひとりの能力を最大限に引き出すことにより、お客様の期待を上回る価値を提供し続けるためにダイバーシティマネジメントを推進します。

ダイバーシティマネジメントに関する
トップメッセージ

当社の経営資源は人材そのものであり「社員満足度の向上」を経営基本方針に掲げています。

少子高齢化、グローバル化、情報技術革新が急速に進む中、お客様が期待される価値を上回る価値を提供し続けるためには、社員一人ひとりの個性や価値観を尊重し、互いの力を最大限に活かすことが必要不可欠です。

多様性を活かすためには、性別、年齢、障がいの有無、価値観の違いにとらわれず、幅広い人材の活用を通じて、イノベーションを高め、生産性の向上によって、競争力を高める必要があります。

ダイバーシティマネジメントの推進は、そのために必要な人材戦略の一つであると位置づけています。さらに多様な人材が活躍するための基礎として、以下の「働き方改革」の取り組みも継続していきます。

働きやすい快適な職場環境の整備は、社員の充実した仕事と生活の調和につながります
また、社員の健康の確保は、事業を発展させるための礎となります

『社員の充実した仕事と生活及び将来における安心のために』

<働き方改革の項目と施策>

1.労働生産性の向上

ICTツールの活用により、スマートに楽しく働く(業務効率化とコスト削減で社員へ還元

2.過重労働への対策

残業時間の早期把握と抑制策の導入(心身の健康確保の要諦〔カナメ〕

3.有給休暇の取得

有給休暇取得への意識改革と推進(心身の疲労回復と個人生活の充実

4.健康の維持・増進

会社としての「健康経営」の取り組み(社員の疾病による離脱を防止

主な取り組み

女性活躍推進活動
疾病経験者の活躍支援
障がい者の活躍支援
LGBTに関する取り組み
シニア人材の活躍推進
健康経営の推進
Diversity & Inclusion
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女性活躍推進活動
女性活躍推進

・柔軟な労働時間の設定

・年間採用者の女性比率3割以上

・育児休業/介護休業

疾病経験者の活躍支援
疾病経験者の活躍支援

・柔軟な労働時間の設定

・仕事の配置転換 (管理者への教育)

障がい者の活躍支援
障がい者の活躍支援

・親会社による特例子会社設立への支援

・障がい者が活躍できる仕事内容の選考

・障がい者採用活動の継続

LGBTに関する取り組み
LGBTに関する取り組み

・基本的な理解を促進するための基礎研修

・eラーニングの活用

シニア人材の活躍推進
シニア人材の活躍推進

・定年後65歳までの再雇用制度

・多様な働き方(勤務日/短時間労働等)による雇用の継続

※ただし、会社が継続雇用を認める社員を対象とします

健康経営の推進
健康経営の推進

・健康に関する各種セミナーの開催

・健康診断による要二次検査受診者へのフォロー

Diversity & Inclusion
ダイバーシティ&インクルージョン

・外部有識者による講演会の開催

・eラーニングの活用

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女性活躍推進法について

当社は、女性活躍推進法に基づき、女性が活躍できる雇用環境の整備を行うため、一般事業主行動計画を策定しています。

「えるぼし第三段目」を取得

「えるぼし」は、都道府県労働局に行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取り組みが一定の基準を満たしている企業に対し、厚生労働大臣から与えられる認定です。

当社は、5つの評価項目※すべての基準を満たし、2019年に「えるぼし」の最高位である3段階目の認定を取得しました。

※評価項目 :①採用 ②継続就業 ③労働時間等の働き方 ④管理職比率 ⑤多様なキャリアコース

次世代育成支援対策推進法について

当社は、次世代育成支援対策推進法に基づき、従業員が仕事と子育てを両立させることができ、従業員全員が働きやすい環境を作ることによって、すべての従業員がその能力を十分に発揮できるようにするため、一般事業主行動計画を策定しています。

キャリア形成支援

先輩社員(メンター)が後輩社員(メンティ)に、一定期間継続的に交流し、信頼関係を築きながら、メンターがメンティに必要な情報を提供したり、情報のフィードバックを行い、キャリア形成を支援するメンター制度を継続的に実施しています。

実績

女性限定コミュニティサイトを社員用HPに開設

  • 【全社員向けeラーニング】
    • ダイバーシティ教育 入門編
    • ダイバーシティ&インクルージョン 前編
    • ダイバーシティ&インクルージョン 後編
  • 【オンライン研修】
    • 管理者層向けダイバーシティマネジメント
    • 女性社員向けキャリアデザイン
    • 若手~中堅向けキャリアデザイン
  • 【女子会】
    • オンラインを含め、不定期に実施

女性育児休暇取得率:100%

男性育児休暇取得率:約11%

制度利用者の声

ダイバーシティ_社員1

産休・育休を経て、子供が10か月の頃に仕事復帰をしました。

始めは子供への負担など様子見もあり短時間勤務でしたが、私の「仕事に使う時間を増やしたい」という希望で、家族や職場の理解・協力のもと現在はフルタイム勤務をしています。

朝起きてから自分の身支度を含めた保育園へ連れて行くまでのタイムリミット、保育園へのお迎え、ご飯、お風呂、寝かしつけ…etc
子供が生まれてから私生活での時間への向き合い方が変わったとともにメリハリができ、責任感も高まることで、仕事面への意識も変わり良い作用が生まれていると実感しています。

育児休業中には育児と仕事の両立ができるのかと不安はありましたが、上長と現場の希望についても会話ができたので、復帰後の自分のポジションについては心配なく過ごせました。

多様な働き方になり、女性も仕事に力を入れることが受け入れられる社会になって、会社もそれを理解してサポートしてくれたことに感謝しています。育児・仕事の両立方法は家庭単位で違う環境のもと、個々の人生設計図を会社と理解し合うことが大切なのではないかと思っています。

ダイバーシティ_社員2

1人目出産のときは、調整がうまくいかず、育児休暇は取得できませんでした。
しかし、お客様や現場メンバー、上司や営業の協力を経て、3か月間時短勤務で就業していました。

時短勤務とはいえ、通常勤務と違い残業も抑止できるので、妻を休ませるために、帰宅後は子供のミルクや、おむつ交換、沐浴、寝かせつけなどすべてやる勢いで育児することが出来たので良かったです。おかげで、1人目はすごいパパっ子になっています。

フルタイムの就業に戻った後も、夜な夜な離乳食を作ったり夜中にミルク飲ませて寝かしつけしたりしていましたが、全然苦ではなかったです。
作った離乳食を食べてくれた時の笑顔を見ると、とても嬉しく、食べてくれなかった時は、どうしたら食べてくれるかを考えるのが楽しかったです。

2人目のときは、1人目のときの事を教訓にすることができ、1人目のとき以上に周囲の協力を得て、育児休暇を3か月間取得することができました。
育児休暇を取れると、本当に時間に余裕ができます。育児休暇中は2人目の育児だけではなく、1人目の保育園の送り迎えや一緒に遊ぶ時間も増えたため、楽しい育児休暇となりました。

3人目のときはコロナ禍での出産となり、いろいろと制限があり大変でしたが、1か月の育児休暇を取得し、その後2か月ほど時短勤務という形で就業しました。

このように、家族が増えるたびに、会社の制度を利用し、コロナ禍での在宅勤務も併用しながら乗り切ったのは、良い経験でした。

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